処遇改善手当とは？加算別目安や受け取り条件などについて解説！

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1.処遇改善手当とは？

処遇改善手当とは、介護職員の賃金や労働環境の改善を目指すための制度です。企業が一定の条件を満たしていれば、職員は特別手当の支給を受けられます。似たような概念に処遇改善加算があるので、混同しないように気をつけてください。基本的な定義や仕組みについて、以下で3つのポイントを解説します。

処遇改善手当の背景と目的

処遇改善手当は介護業界の体質改善を目指して作られました。この制度が作られる前は、介護業界で待遇に恵まれず、生活に悩む職員もいたでしょう。具体的には労働内容の割に給料が安く、やりがいを感じられないケースがあります。以上の背景から離職率も高く、介護業界へのイメージ低下にもつながっていました。

近年は高齢化により、介護職員の需要が高まる状況です。しかし介護業界のイメージがよくないため、人材が定着しないと悩む企業も見られます。また高齢者の世話や書類作成などで負担が大きく、給料の安さに困る職員もいるでしょう。なかには離職してしまい、別業種へ移る人も見られます。

介護関係の企業から見れば、人材確保が簡単にできないため、運営に苦労するケースがあるのです。十分な人手があれば高齢者の世話をスムーズにできる一方、人手が足りないと満足なサービスを提供できないことさえあります。以上から近年の介護業界は、人手不足の改善とイメージアップが課題です。

処遇改善手当は介護業界の離職率抑制や、人材確保を目的に作られました。たとえば介護職員の賃金を上げれば、多くの人がやりがいを感じられるでしょう。また労働環境を改善できれば、多くの人が安心して働けます。以上から人材の定着のため、処遇改善手当は重要な制度です。

働く人から見れば、労働量に見合う給料をもらえれば、その職場に長く勤められるかもしれません。十分な給料がもらえると社会に知れ渡れば、介護業界のイメージアップにつながります。介護業界の労働環境やイメージの改善のため、処遇改善手当があるのです。

処遇改善手当の仕組み

処遇改善手当は会社から支給されますが、もともとは国や利用者などが支出しています。追加手当の決まり方を知るには、まず「処遇改善加算」を知りましょう。これは企業における利用者一人あたりの売り上げに応じて決まります。サービスの売り上げに対し、一定の率を掛け算すれば、処遇改善加算の金額がわかる仕組みです。

ただし住宅型有料老人ホームや、病院の看護助手などは介護保険サービスの対象外なので、処遇改善加算を受けられません。一方そうした人でも、デイサービスやヘルパーを兼務していれば、処遇改善手当の支給を受けることがあります。2017年4月以降の処遇改善加算の率は以下のとおりです。

サービス名	加算Ⅰ	加算Ⅱ	加算Ⅲ
訪問介護（夜間対応型含む） 定期巡回・随時対応型	13.7％	10.0％	5.5％
訪問入浴	5.8％	4.2％	2.3％
地域密着型の通所介護	5.9％	4.3％	2.3％
通所リハ	4.7％	3.4％	1.9％
地域密着型の特定施設入居者生活介護	8.2％	6.0％	3.3％
認知症対応型通所介護	10.4％	7.6％	4.2％
（看護）小規模多機能	10.2％	7.4％	4.1％
認知症対応型共同生活介護	11.1％	8.1％	4.5％
（地域密着型）特養 短期入所生活介護	8.3％	6.0％	3.3％
老健 短期入所療養介護	3.9％	2.9％	1.6％
介護医療院	2.6％	1.9％	1.0％

処遇改善加算はサービスごとに3段階あり、企業ごとにⅠ～Ⅲのどれを採用しているかは違います。 たとえばデイサービス利用者の自己負担額が1000円なら、残り9割が介護保険から企業へ介護給付として振り込まれるので、1万円の収入です。Ⅰの加算率が採用されれば5.9％なので、処遇改善加算額は590円に決まります。

企業に入った処遇改善加算額は、各介護職員への処遇改善手当に充てられます。つまりデイサービスの職員の一人だけが、590円全額を受け取れるわけではありません。処遇改善手当は、企業に支給された処遇改善加算額に応じて、従業員に分配されます。

処遇改善加算との違い

処遇改善加算は企業が受け取る金額で、処遇改善手当は介護職員の支給額です。それぞれ似た概念とされますが、支給対象が異なるので、混同しないように注意しましょう。

一般的に利用者が多いほど、企業への処遇改善加算が多くなります。企業への支給額が多いほど、従業員への処遇改善手当も増える仕組みです。介護業界でも人気企業で働いていれば、多くの手当を受け取れるかもしれません。

一方で企業は処遇改善加算の手当としての分配方法について、一定の裁量を持っています。支給済みの加算額は、介護職員への手当として全額使わなければなりません。1円でも支給に使われていないと違法になるからです。ただし介護職員ごとへの均等支給や、職員全員への支給義務はありません。

以上から企業が、介護職員によって手当の差をつけることもあります。たとえば勤続10年目以上と、勤続1年目では、多くの企業が前者に対して手当を多くするでしょう。また職員によっては、1円も支給しないことさえあります。処遇改善加算は企業が受け取り、全額を職員への手当に回さなければなりません。処遇改善手当は職員に支払われますが、人によって手当が違ったり、まったくもらえなかったりすることもあります。

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2.処遇改善手当の受け取り条件

処遇改善手当の支給を受けるには、一定条件を満たす必要があります。手当を受けられない場合、キャリアパスや職場環境等要件について、満たしていない条件があるかもしれません。受け取り条件について、以下の2つを見ていきましょう。

キャリアパス要件を満たす

処遇改善手当を受けるには、キャリアパスについて一定の要件を満たさなければなりません。厚生労働省によると、以下の3つの条件が定められています。

1. 職位や職責、職務内容に合わせた任用要件と賃金体系の整備
2. 資質向上に向けた計画を作り、研修の機会を設けたり実施したりする
3. 経験や資格に応じた昇給制度、または一定基準による定期的な昇給判定の仕組みの設定

参考：厚生労働省 厚生労働省は3について、昇給の仕組みの例を示しました。

• 勤続や経験年数などに応じた昇給
• 介護福祉士や実務者研修修了者などの資格取得に応じた昇給
• 実技試験や人事評価などの結果に応じた昇給

以上のように、キャリアパスによる昇給条件や目安が定められています。

介護業界にはさまざまな職務内容があり、重要度も違うでしょう。たとえば看護職員や介護職員などでも、指導職は利用者への貢献だけでなく、職場全体を取りまとめる役割も有します。指導職である主任や副主任を務めていれば、給料相場が高く、まとまった処遇改善手当を受け取りやすいでしょう。

一方、介護関係で優れた実績やスキルがあれば、処遇改善手当をもらえる可能性が高まります。たとえば勤続年数が長いと、人材として信頼されやすいでしょう。未経験者でも一定の資格があれば、介護業界への関心度の高さを評価されるかもしれません。こうした背景から、処遇改善手当をもらう人もいます。介護業界では一定の地位や実績、スキルがあれば、特別な手当を受け取りやすいでしょう。

職場環境等要件を満たす

キャリアパスだけでなく、職場環境等要件も大事です。企業が労働環境を整えていれば、処遇改善加算を受けやすくなり、職員への手当の分配も可能になります。具体的には人材を集めるための積極的な取り組みや、職員の質の向上です。ほかにもキャリアアップ支援を行う企業は、処遇改善加算を受けやすいでしょう。企業が労働環境の整備に積極的なら、職員も処遇改善手当を得やすくなります。

介護業界には、イメージアップに向けてさまざまな取り組みをする企業があります。たとえば職員によっては、子育てと仕事を両立しているでしょう。企業が子育て中の職員のため、産休・育休制度を整えていれば、働く人の安心を得られます。また介護業務の効率化のため、ITツールを導入する企業もあるでしょう。加えてワークライフバランスを見直すことで、職員の過度な負担を防げます。

介護業界でも、労働環境整備にはさまざまなメリットがあります。効率的な業務で日々働きやすくなれば、離職率が下がるでしょう。加えて職員のモチベーションも上がり、人材が定着しやすくなります。その結果として、企業が国から評価されやすくなるのです。処遇改善手当の金額も多くなり、職員への特別な手当も増えるでしょう。以上から介護職員はキャリアパスを充実させたうえで、労働環境の優れた企業で働いていれば、処遇改善手当を受け取りやすくなります。

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3.処遇改善手当はなくなる？

近年は介護報酬の改定で、処遇改善加算がなくなるのではと不安な人もいるようです。しかし実際は、処遇改善手当が継続されます。2023年11月の社会保障審議会・介護給付費分科会で、廃止の可能性が否定されました。

実際に検討されているのは、処遇改善に関する制度の一本化です。多くの企業は、処遇改善加算を取得し、職員に手当として分配しています。しかし実際に取得するには、複雑な事務作業が求められる状況です。制度への理解や給与の公平性の維持が難しいため、一部企業は加算申請をしていません。企業が加算申請をしない限り、職員も処遇改善手当の支給を受けられないのです。

そこで国は処遇改善加算の理解を広めるため、制度の簡易化の検討を始めました。以上から処遇改善手当自体は、今後も継続される見通しで、今後はより多くの企業が活用するでしょう。 実際の処遇改善手当は、年々改善されています。厚生労働省のデータによると、2019年度以降の加算等の取得状況は以下のとおりです。

サービス提供時期	介護職員処遇改善加算	介護職員等特定処遇改善加算	介護職員等ベースアップ等支援加算
2019年4月	91.5%
2019年10月	92.3%	58.3%
2020年4月	92.4%	69.6%
2020年10月	92.9%	71.2%
2021年4月	93.2%	73.5％
2021年10月	93.3%	73.9%
2022年4月	93.4%	75.1%
2022年10月	93.8%	75.9%	85.4%
2023年4月	93.8%	77.0％	92.1%
2023年10月	94.3%	77.7%	93.4%

処遇改善加算等の取得状況は、以上のように少しずつよくなってきています。たとえば介護職員処遇改善加算は2019年4月が91.5%だったのに対し、2023年10月は94.3%まで上がりました。ほかにも介護職員等特定処遇改善加算やベースアップ等支援加算も行われるようになり、国からの支援範囲が拡大しています。国から手厚いサポートを受けているため、介護業界の待遇は年々よくなっているのです。

厚生労働省のデータを見る限り、介護職員としての特別手当を得やすくなっています。処遇改善手当の廃止の見込みもないので、今後も段階的な待遇の改善が期待できるでしょう。

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4.処遇改善手当はピンハネされるのか

処遇改善手当がピンハネされる心配はありません。収入が十分に上がっていないと思ったら、就業規則の確認や転職の検討などをするとよいでしょう。処遇改善手当のピンハネを疑ったときに、職員がやるべきことを3つ紹介します。

就業規則の確認

処遇改善手当を十分にもらえていないと思ったら、まずは就業規則を確認してください。企業によっては介護関係でも、処遇改善加算を取得していない可能性があります。企業や利用者に多大な貢献をしていても、企業による加算申請がなければ、職員も特別な手当を受け取れません。

特別手当がないと思ったら、勤務先の就業規則を入念に確かめましょう。処遇改善加算を申請する企業なら、対象者や分配方法などが記されているはずです。就業規則を読んだ結果、職員自身が処遇改善手当の対象外になっているかもしれません。

企業は処遇改善手当の分配条件を、ある程度自由に決められます。処遇改善加算としての支給額は、全額職員への手当に回さなければいけません。しかし職員への支給額の分配が均等であったり、職員全員に支払ったりする義務がないのです。以上から手当を受けられる職員について、企業側が条件を定めている可能性があります。そのため職員自身が就業規則を調べたところ、自身が手当の対象外とわかることもあるのです。

たとえば企業は、処遇改善手当を指導職に多く分配してもかまいません。以上の場合、一般職の職員は支給可能な手当が限られるか、まったく受け取れないことがあります。介護業界に従事していて、処遇改善加算のピンハネを疑う場合は、就業規則を見てみましょう。規則に定められた分配方法により、自身の取り分が限られている可能性もあります。

管理者または経営者へ確認

処遇改善手当がピンハネされていると思ったら、管理者や経営者に確認してみましょう。企業によっては、処遇改善手当に関する決まりを、就業規則に定めていないからです。この場合は管理者や経営者に確認して、手当の対象者や分配方法を聞いてみましょう。 確認事項として、自身が対象内であるかを尋ねてみてください。対象になる場合、手当の金額と、支払い方法も聞き出してみましょう。自身が対象外であると回答された場合も、その理由を確かめてください。

企業によって、処遇改善手当の分配方法は異なります。たとえば介護職の介護職員として、処遇改善手当を受け取れていない場合です。企業がピンハネしているのではなく、処遇改善加算全額を指導職に回しているかもしれません。この場合、指導職である主任や副主任を務めていない限り、特別な手当はもらえないのです。 一般職員に処遇改善手当を支給している企業でも、事務職員や用務員など、介護に直接関わらない職種は対象外の場合があります。

処遇改善手当は企業により分配方法が違うので、不安に感じたら管理者や経営者に聞いてみましょう。分配方法や支払い方法などがわかり、納得できるかもしれません。処遇改善手当の対象外とされた場合も、どのようにすれば対象に入れるか聞いておくとよいでしょう。

転職を検討

処遇改善方法のピンハネを疑う場合は、転職も視野に入れてください。介護業界の企業によっては、根拠となる規定がありません。一方で職員自身が対象内ながら、支給されていないケースも見られます。以上に関して就業規則を見たり、管理者や経営者へ確認したりしても、納得できないことがあるでしょう。

納得できない理由で不支給の場合、企業内での待遇改善が見込めない場合もあります。以上のケースに当てはまると判断したら、転職の検討が望ましいでしょう。

介護職からの転職で、給料がアップするケースもあります。たとえば介護業界から別業種の営業職に転職したことで、年収が上がる人もいるのです。介護業界では高齢者との交流が多くなります。多くの人と接してきた経験を生かし、営業で活躍できる可能性があるのです。

また介護関係の企業内で、別の職種へ移るのも選択肢といえます。たとえば介護職員から事務職へ移れば、デスクワークが中心です。パソコンや経理のスキルに優れていれば、事務職へ移ったあとも即戦力になるでしょう。

介護職で収入が低い場合、新しい職場を求めるのもおすすめです。職種によっては介護職より負担が少なく、給料が上がるかもしれません。収入アップを目指すなら転職を含め、さまざまな選択肢を考えてください。

5.処遇改善手当はいくらもらえるのか｜加算別目安一覧

処遇改善手当について、具体的に知りたい人もいるでしょう。ここではケース別の加算額を紹介します。制度により5つの段階が決まっているので、自身の勤務先で当てはまるパターンを調べ、手当を想定してください。

加算Ⅰ

加算Ⅰの場合、要件を満たせば月額3万7000円相当の上乗せがあります。介護業界の加算額としては、もっとも高い水準です。加算Ⅰに当てはまれば、まとまった年収アップも期待できるでしょう。年収換算で、44万4000円の加算が見込まれるからです。

加算額が大きいぶん、条件も5段階のなかでもっとも厳しいといえます。まずは企業が、キャリアパス要件の3つをすべて満たしていなければなりません。つまり職務や地位に応じた任用要件と賃金体系の整備、研修の機会、経験や資格などに応じた昇給判定の仕組みなどが必要です。加えて職場環境等の要件も満たす必要があります。

企業が昇給制度や職場環境などについて、本格的な整備をしていなければ、職員も加算Ⅰ 相当の上乗せ支給を受けられません。一方大手企業は、加算Ⅰの条件を満たしている可能性があるため、年間44万4000円の上乗せ支給を望めるでしょう。

加算Ⅱ

加算Ⅱでは、月額2万7000円相当の特別手当を受けられます。年単位に換算すると32万4000円なので、加算Ⅰほどではありませんが、まとまった手当を期待できるでしょう。 ただし加算Ⅱ相当の支給にも、さまざまな条件があります。企業は厚生労働省のキャリアパス要件のうち、1と2を満たしていなければなりません。さらに職場環境等の要件をクリアする必要もあります。

一方キャリアパス要件の3は満たさなくてよいので、加算Ⅰよりやさしい条件です。しかし職員が加算Ⅱ相当の支給を受けるには、企業による大規模な職場環境の整備が欠かせません。

加算Ⅲ

加算Ⅲの場合、月額1万5000円相当の上乗せ支給を受けられ、年換算では18万円です。 加算Ⅲの条件は、加算Ⅱと変わりません。企業はキャリアパスの1と2に加え、職場環境等要件のクリアが必要です。職場環境等要件への取り組み次第で、加算Ⅱにあたることもあれば、Ⅲに該当することもあります。条件が加算Ⅱと変わらないため、職員によっては処遇改善手当が少なく感じるかもしれません。

加算Ⅳ

加算Ⅳの場合、上乗せ支給額は月額1万3500円で、年換算では16万2000円受け取れます。支給条件はキャリアパス要件のうち1と2に加え、職場環境等要件です。ただし2018年の介護報酬改定で、加算Ⅳの廃止が決まっています。一方2021年3月31日時点での適用企業は、そこから1年間にわたり引き続き算定できる仕組みです。

加算Ⅴ

加算Ⅴの支給額は月額1万2000円で、年換算では14万4000円です。支給条件はこれまでの4段階と違い、まったく定められていません。昇給制度や労働環境に関する条件が決まっていないぶん、5段階のなかでもっとも支給額が低いのです。

加算ⅤもⅣ同様、2021年3月31日時点で算定している企業は、そこから1年間の算定継続が可能です。ただし廃止が決まっているため、以後も加算Ⅴによる算定を続けていれば、支給額に関して企業側への相談が推奨されます。

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6.まとめ

処遇改善手当は、介護業界の待遇改善を目指して作られた制度です。企業側がサービスの売り上げに応じて、処遇改善加算を受け取ります。加算額は全額、職員への分配に使われる仕組みです。一方企業によって、職員への分配方法が違う点に気をつけましょう。

企業は処遇改善加算額を、すべて手当に使わなければいけないため、ピンハネの可能性は低いといえます。ただし職員の支給額が少なかったり、なかったりすれば、就業規則や企業側の確認を取りましょう。納得できる答えがなければ、転職も選択肢です。それでも介護業界は職員の定着を目指し、待遇の改善に日々取り組んでいます。以上から今後は、処遇改善手当の相場が上がるかもしれません。