変形労働時間制を分かりやすく解説！メリットやデメリットは？

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1.変形労働時間制とは

変形労働時間制は、日本の労働基準法に基づく制度です。
一定の期間内で労働時間を調整し、週や月ごとの労働時間を柔軟に配分できます。
この制度を利用することで、繁忙期に労働時間を増やし、閑散期に労働時間を減らすことが可能です。

変形労働時間制は1週間単位、1ヶ月単位、1年単位と3つに分けられます。
変形労働時間制とは、日本の労働基準法に基づく労働時間管理の制度です。
この制度を通じて、企業は一定期間内で労働時間を柔軟に調整できます。

具体的には、繁忙期には労働時間を増やし、需要が低い閑散期には労働時間を減らせます。
これにより、企業は業務の変動に合わせて効率的に労働力を配置し、労働者も自身のライフスタイルや生活環境に応じた働き方が可能です。
変形労働時間制には、1週間単位、1ヶ月単位、1年単位の3つの形態があります。

それぞれの形態では、労働時間の平均を法定労働時間内に収めることが求められ、労働者と労働者団体との合意のもとで運用されます。
この制度の適用には、事前に労働基準監督署への届け出が必要であり、労働者の権利と労働条件の保護が目的です。
それぞれを詳しくみてみましょう。

1週間単位の変形労働時間制

1週間単位の変形労働時間制では、労働時間を週単位で柔軟に調整します。
1週間あたりの労働時間は40時間以内、そして1日あたりの労働時間は8時間以内と定められています。

日々や週ごとに業務量が大きく変動する業種にとっては、事前の予測が難しい中で労働時間を適切に管理できる有用な仕組みです。
特に、従業員数が常に30人未満の小売業や飲食業などで活用されています。

従業員には、各日の1週間前までに出勤日や労働時間が通達されることが一般的です。
これにより、企業は業務の需要に応じて柔軟に労働力を配置し、労働者も効率的に働く環境が整えられます。

1週間単位の変形労働時間制における残業時間の計算方法は、以下の①と②の合計で求められます。

① 1日の労働時間が8時間を超えた時間
労働者が1日に働いた時間が8時間を超えた場合、その超過分は残業時間として計算されます。
この超過分は、その日の法定労働時間を超えた労働として扱われ、時間外労働の対象となります。

② 1週間の労働時間が40時間を超え、かつ①の対象になっていない時間
1週間の合計労働時間が40時間を超える場合、その超過分も残業時間として計算されます。
ただし、この場合の超過時間は、①で既に計算された時間外労働を除いたものが対象となります。
1週間単位の変形労働時間制では、労働時間が週単位で管理されるため、残業時間も週単位の計算です。

1ヶ月単位の変形労働時間制

1ヶ月単位の変形労働時間制は、1ヶ月間の一定期間を平均して、1週間の労働時間が40時間を超えないように調整する仕組みです。
この制度では、1ヶ月を単位として労働時間を管理し、1週間あたりの平均労働時間が40時間以内に収まるように調整されます。

このため、1ヶ月の中で特定の週や数日間に法定労働時間を超える労働時間を設定することが可能です。
具体的には、月初や月末に業務が集中するような事業では、この制度を活用することで労働時間を柔軟に調整し、繁忙期に対応できます。

月初に売上報告や在庫管理などで忙しくなる小売業や、月末に締め処理が集中する会計業務などに適している制度です。
このような月単位で業務量の変動が大きい事業において、1ヶ月単位の変形労働時間制は効果的に労働力を配分できます。

1ヶ月単位の変形労働時間制における残業時間の計算方法は、以下の①②③の合計で求められます。

① 1日の労働時間が8時間を超えた時間
労働者が1日に働いた時間が8時間を超えた場合、その超過分は残業時間として計算されます。
この超過分は、その日の法定労働時間を超えた労働として扱われ、時間外労働の対象となります。

② 1週間の労働時間が40時間を超え、それが①の対象になっていない時間
1週間の合計労働時間が40時間を超える場合、その超過分も残業時間として計算されます。
ただし、この場合の超過時間は、①で既に計算された時間外労働を除いたものが対象です。
これは、週間の法定労働時間を超えた労働として扱われます。

③ 月の合計労働時間で月ごとに決められている法定労働時間を超えた時間かつ①②の対象外の時間
月全体の労働時間の合計が、その月の法定労働時間を超えた場合、その超過分も残業時間として計算されます。
この場合の法定労働時間は、40時間×（その月の日数）÷4で求められます。

ここでも、①および②で既に計算された時間外労働を除いた部分が対象です。
例えば、31日の月では法定労働時間は40時間×31日÷4＝310時間です。

1年単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制では、1ヶ月を超える1年以内の期間で労働時間を柔軟に調整します。
具体的には、1週間の労働時間が平均して40時間を超えないように調整します。
ただし労働日数は年間で280日以内、1日の労働時間は最大10時間、1週間の労働時間は52時間以内が条件です。

これにより労働者の健康と安全を確保しながら、業務の変動に対応することができます。
この制度は月ごとに業務量に大きな差がある事業に特に適しています。
例えば、季節によって需要が変動する観光業や小売業、農業などです。

繁忙期に労働時間を増やし、閑散期には労働時間を減らすことで効率的な労働力の運用ができます。
このように、1年単位の変形労働時間制は、年間を通じて業務の波に合わせた労働時間の調整が求められる業種において、非常に有効です。

1年単位の変形労働時間制における残業時間の計算方法は、以下の①②③の合計で求められます。

① 1日の労働時間が8時間を超えた時間
労働者が1日に8時間を超えて働いた場合、その超過分は残業時間として計算されます。
この部分は、日ごとの法定労働時間を超えた労働として扱われ、時間外労働の対象となります。

② 1週間の労働時間が40時間を超え、それが①の対象になっていない時間
1週間の合計労働時間が40時間を超えた場合、その超過分も残業時間として計算されます。
ただし、①で既に時間外労働として計算された時間を除いた部分が対象です。
これは、週ごとの法定労働時間を超えた労働として扱われます。

③ その年の合計労働時間で年ごとに決められている法定労働時間を超えた時間かつ①②の対象外の時間
年間の労働時間の合計が、その年の法定労働時間を超えた場合、その超過分も残業時間として計算されます。
この場合、年ごとの法定労働時間は、その年の日数を4で割り、それに40を掛けた時間で求められます。

ここでも、①および②で既に時間外労働として計算された時間を除いた部分が対象です。
例えば、その年の日数が365日であれば、法定労働時間は365÷4×40＝3,650時間となります。

フレックスタイム制との違い

フレックスタイム制と変形労働時間制は、それぞれの目的と労働時間の決定権において大きな違いがあります。
まず、変形労働時間制は企業側が業務の効率化を目指して労働力を調整するための仕組みです。
この制度においては、企業が業務の繁閑に応じた労働時間の設定が可能です。

そして一定期間内での労働時間の平均を法定労働時間内に収めることを目指します。
労働時間の調整は企業が主体的に行い、労働者は企業が設定したスケジュールに従って働くことになります。
一方で、フレックスタイム制は労働者のニーズに応じた柔軟な働き方を支援するための制度です。

この制度では、労働者が自分のライフスタイルや個別の状況に合わせて働く時間を決めることができます。
基本的に、コアタイムと呼ばれる必ず勤務すべき時間帯が設定されることが多いですが、それ以外の時間は労働者が自由に選択できます。
そのため労働者は自分の都合に合わせて勤務開始時間や終了時間を調整でき、個人的な事情に応じた働き方が可能です。

変形労働時間制では1日の労働時間は企業が決めるのに対し、フレックスタイム制では労働時間の決定権が労働者にあります。
企業は労働者に一定の裁量を与えつつも、全体としての労働時間を管理します。
これにより、労働者は自己管理のもとで柔軟に働くことができ、企業側も労働者の満足度を高めつつ業務の効率化を図ることが可能です。

みなし労働時間制（裁量労働制）との違い

みなし労働時間制（裁量労働制）は、労働時間の管理が難しい業務において、あらかじめ定められた労働時間を働いたものとみなす制度です。
これにより、実際の勤務時間を調整する変形労働時間制とは異なり、労働時間の計算が簡略化されます。
この制度は、主に外回りの多い営業職や在宅勤務など、労働時間の把握が困難な職種に適用されることが多いです。

みなし労働時間制を導入することで、企業は従業員の労働時間を細かく管理する必要がなくなり、労働時間の管理が簡便になります。
また、従業員にとっても、一定の労働時間が定められているため、柔軟な働き方が可能です。
例えば、営業職の従業員が1日中外回りだった場合でも、実際に何時間働いたかに関わらず、1日の労働時間があらかじめ定められた時間になります。

一方、在宅勤務の場合も同様に、労働時間の管理が難しいため、みなし労働時間制が適用されることがあります。
自宅での仕事は、通常のオフィス勤務とは異なり、仕事の進め方や時間の使い方に個人差が出やすいため、この制度が適当です。
例えば在宅勤務をしている従業員が細切れに仕事をした場合でも、事前に定められた労働時間が適用されるため労働時間の把握がしやすいです。

このようにみなし労働時間制は、労働時間の柔軟な運用を可能にし、従業員の働きやすさを向上させます。

シフト制との違い

シフト制は、日々の業務運営において必要な労働力を柔軟に配置する仕組みです。
特にサービス業や医療業界など、1日の中で需要が変動する業種に適しています。
一方で変形労働時間制は、年間・月間・週間などの長期間にわたり労働時間を調整することに焦点を当てています。

特に季節変動の影響を受ける業種や、繁閑の差が大きい業種に適している仕組みです。
シフト制では、1日の労働時間を複数の勤務時間帯に分けて労働者を配置し、業務の需要に応じて労働力を効率的に配分します。

例えば24時間営業の店舗では、朝・昼・夜のそれぞれの時間帯に適した人数を配置することで、常に適切な人数が働いている状態を維持できます。
一方で変形労働時間制は、一定期間内で労働時間を調整し、繁忙期と閑散期に応じて労働時間を調整する制度です。

例えば、観光業や小売業などでは、繁忙期には労働時間を長く設定し、閑散期には短くすることで、全体として労働時間のバランスを取ります。
このように変形労働時間制は、長期的な視点で労働時間を管理し、労働力の効率的な活用を図ることができます。

またシフト制は、労働者はあらかじめ決められたシフトに基づいて勤務し、そのシフトに従って1日の労働時間が決まる仕組みです。
これにより、労働者は自身のスケジュールを把握しやすくなり、プライベートの計画も立てやすくなります。

一方で、変形労働時間制では、労働者は繁忙期と閑散期に応じて勤務時間が変動するため、長期的な勤務計画が必要です。
労働者にとっては、繁忙期に長時間労働が続くこともありますが、閑散期にはその分休暇を取りやすくなるというメリットがあります。

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2.変形労働時間制のメリット

変形労働時間制のメリットは、企業と労働者の双方に柔軟な労働時間の調整によって業務効率や働きやすさを向上させる点にあります。
労働時間の調整による業務効率化とライフワークバランス向上の2点に注目してみましょう。

労働時間の調整による業務効率化

変形労働時間制の大きなメリットの1つが労働時間の調整による業務効率化です。
例えば、繁忙期には労働時間を集中させ、閑散期には労働時間を短縮することで、労働者の負担を軽減し、疲労を防ぐことができます。
この柔軟な労働時間の調整により、業務の効率が大幅に向上します。

季節変動や業務量の変動に対応しやすくなるというのも大きな利点です。
これにより、過剰な人員配置を避けることができ、無駄な労働時間を削減することが可能となります。
結果として、人件費の最適化とコスト削減に繋がります。

ライフワークバランス向上

変形労働時間制の大きなメリットのもう一つは、ライフワークバランスの向上です。
この制度では、繁忙期に集中して働くことで、その後にまとまった休暇を取ることが可能です。
例えば、繁忙期にしっかりと働き、その後に長期休暇を取ることで、リフレッシュする時間を持つことができます。

これにより、労働者は心身のリフレッシュを図り、次の業務に対するモチベーションを高めることができます。
さらに変形労働時間制では、労働者の個別の事情に応じた柔軟な働き方が可能です。
育児や介護などの個人的なニーズに対応できるため、労働者は仕事と家庭の両立がしやすくなります。

例えば、子供の学校行事や介護が必要な家族のサポートのために、特定の期間に勤務時間を調整できます。

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3.変形労働時間制のデメリット

変形労働時間制のデメリットは仕組みの理解と導入の難しさにあります。
勤怠管理が複雑化することと所定労働時間が繰り越せないことに注目してみましょう。

勤怠管理が複雑化する

変形労働時間制では、一定期間内で労働時間を調整するため、日ごとの労働時間が変わります。
このため、勤怠管理が複雑になりがちです。

例えば、1か月単位で労働時間を調整する場合、各日の勤務時間を正確に記録し、その合計が所定の労働時間を超えないように管理する必要があります。
また、繁忙期と閑散期に応じて労働時間を変動させるため、適切な人員配置を行うための調整も求められます。
このような複雑な管理が求められるため、労務管理担当者にとっては大きな負担です。

所定労働時間が繰り越せない

変形労働時間制では、一定期間内において所定の労働時間を満たすことが求められます。
しかし、もしその期間内に所定の労働時間に達しなかった場合でもその不足分を次の期間に繰り越すことはできません。

同様に、繁忙期に過度に働いた時間を閑散期に繰り越して休むこともできないため、労働者にとっては労働時間のバランスをとることが難しくなる場合があります。

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4.変形労働時間制についてよくある質問

ここまで変形労働時間制について解説してきました。
変形労働時間制は、多くの企業で採用されていますが、その運用に関しては多くの疑問が寄せられます。
ここからは、よく疑問として上がる3点について詳しく見ていきましょう。

変形労働時間制の休日数は？

変形労働時間制における休日数は、労働基準法に基づき厳密に管理されています。
変形労働時間制を導入している場合でも、労働基準法の規定に従い、最低でも1週間に1回の休日を設ける必要があります。
その他の休日は変形労働時間制の1週間単位、1ヶ月単位、1年単位の3つの形態それぞれで決まりが異なります。

1週間単位の変形労働時間制では、1日の労働時間は最大10時間と定められています。
しかし、それ以外の具体的な休日の取り決めはありません。
週の中での労働時間の分配を柔軟に行えるため、業務の繁閑に応じて労働時間を調整することが可能です。
それでも、最低でも1週間に1回の休日を確保する必要があります。

1ヶ月単位の変形労働時間制では、所定労働時間とその月の日数に基づいて休日の数が決まります。
例えば、所定労働時間が8時間であれば、1ヶ月が28日の場合には8日以上の休みが必要です。
1ヶ月が29日から31日の場合には、9日以上の休みを確保する必要があります。

このように、月ごとに必要な休日数が異なるため、計画的な休日の設定が求められます。
1年単位の変形労働時間制では、出勤日数の制限があります。
例えば、連続した出勤日は最大6日間に制限されており、これを超えることはできません。
また、年間の休日数は最低でも85日以上とする必要があります。

変更労働時間制の有給は？

変形労働時間制で有給休暇を取る際に注意したいのが有給休暇中の賃金の計算です。
日給、月給制ならば日々働く時間がバラバラでも同じ額の賃金が支払われるため有給休暇でもその額は変わりません。
しかし時給制では計算方法によって有給休暇での賃金が変わります。

計算方法は3つあります。

1つ目が平均賃金による計算です。
過去3ヶ月の総賃金をその期間の日数で割った金額が「平均賃金」となります。
この平均賃金に有給休暇の日数を掛けたものが支給されます。

2つ目が通常の賃金による計算です。
有給休暇を取得した日の所定労働時間に対する賃金をそのまま支給します。
例えば、1日の所定労働時間が8時間であれば、その8時間分の賃金が支給されます。

3つ目が標準報酬月額による計算です。
これは健康保険法の標準報酬月額に基づきます。
標準報酬月額とは、社会保険の保険料計算の基準となる賃金額のことです。

通常、標準報酬月額を暦日数（30日）で割って1日の賃金額（日額）を出します。
そして有給休暇を取得した日数に応じて、日額を掛け算して有給休暇中の賃金を算出します。

変更労働時間制でも36協定は必要？

変形労働時間制を採用している場合でも、36協定（時間外・休日労働に関する協定）は必要です。
この協定が求められるのは、残業が発生し1日8時間を超える労働や週40時間を超える労働が生じる場合や、法定休日に出勤する場合が挙げられます。

そもそも36協定とは、労働基準法第36条に基づくもので、労使間で締結される時間外労働や休日労働に関する協定のことです。
具体的な内容には時間外労働の限度時間や休日労働の規定、業務上の特別な事情による超過労働時間の限度、労働時間の延長理由などが含まれます。

この協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出ることによって、法定労働時間を超える労働や法定休日の労働を合法的に行うことが可能となります。

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5.まとめ

ここまで変形労働時間制について解説しました。
変形労働時間制の導入には手間がかかるなどデメリットもありますが、企業と労働者の双方に効率的で負担が減るなど多くのメリットがあります。
この制度を上手に活用することで、労働時間の柔軟性を確保しつつ、業務効率を向上させることができます。

変形労働時間制の導入にあたっては、まず制度の理解が必要です。
制度の概要や適用条件を正しく把握し、労働者に対してもわかりやすく説明することが求められます。
具体的には、導入の際には勤怠管理をサポートするシステムの検討や、労働者への教育の徹底が重要です。

勤怠管理システムは、労働時間の計算や労働状況の把握を容易にし、労使双方の手間を大幅に軽減することができます。
また、変形労働時間制を効果的に運用するためには、労働者の理解と協力が不可欠です。
労働者が制度の趣旨やメリットを十分に理解し、自身の働き方に応じたスケジュールを組むことで、業務の効率化や働きやすさの向上につながります。

そのためには、労働者への教育や研修を定期的に実施し、制度の周知徹底を図ることが大切です。
それぞれの企業や労働者に合った勤務形態を選択し、変形労働時間制を上手に活用することで、より働きやすい環境を整えることが可能です。

企業の生産性向上と労働者のワークライフバランスの実現を目指し、変形労働時間制を有効に活用していきましょう。
労使が協力して制度を運用し、より良い労働環境を築くことができれば、双方にとって非常に有益な結果が得られるでしょう。